BAG, Urteil vom 23. 7. 2015 – 6 AZR 457/14

Der Fall:

Die Arbeitnehmerin (später Klägerin) war als Arzthelferin seit 22 Jahren bei der beklagten Gemeinschaftspraxis angestellt. Neben der Klägerin waren vier Arbeitnehmerinnen, die jünger als Klägerin waren, in der Praxis beschäftigt. Im Jahr 2013 erreichte die Klägerin ihre Rentenaltersgrenze.

Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis der Klägerin zum 31. Dezember 2013. Das Kündigungsschreiben lautet auszugsweise wie folgt:

"… seit über 20 Jahren gehen wir nun beruflich gemeinsame Wege. Wir haben in dieser Zeit viel erlebt, auch manche Veränderung. Inzwischen bist Du pensionsberechtigt und auch für uns beginnt ein neuer Lebensabschnitt in der Praxis. Im kommenden Jahr kommen große Veränderungen im Laborbereich auf uns zu. Dies erfordert eine Umstrukturierung unserer Praxis. Wir kündigen deshalb das zwischen uns bestehende Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der vertraglichen Frist zum 31. Dezember 2013."

Im Januar 2014 stellte die Beklagte die 35-jährige Krankenschwester H ein.

Mit ihrer Klage hat sich die Klägerin gegen die Kündigung gewandt und ihre Weiterbeschäftigung verlangt. Die Kündigung sei wegen unzulässiger Altersdiskriminierung unwirksam. Der Wortlaut des Kündigungsschreibens lasse eine Benachteiligung wegen des Alters vermuten, da darin auf ihre "Pensionsberechtigung" abgestellt werde. Dafür spreche auch, dass betriebsbedingte Gründe für eine Kündigung nicht vorgelegen hätten. Sie (die Klägerin) sei letztlich gegen Frau H ausgetauscht worden. Die Tätigkeiten, die jetzt Frau H ausführe, könne sie (die Klägerin) auch ohne Ausbildung als Krankenschwester erbringen. Dies habe sie früher schon unbeanstandet getan. Die Altersdiskriminierung zeige sich auch dadurch, dass der jüngeren und nicht rentennahen Frau K nicht gekündigt wurde.

Die Klägerin verlangte eine Weiterbeschäftigung und eine Entschädigung in Höhe von 20.436,00 Euro.

Die Beklagte hat ihren Klageabweisungsantrag damit begründet, dass das Alter der Klägerin in keinem Zusammenhang mit der Kündigung stehe. Gegenteiliges könne dem Kündigungsschreiben nicht entnommen werden. Man sei lediglich bemüht gewesen, die betrieblich notwendige Kündigung freundlich und verbindlich zu formulieren. Bedingt durch die Laborreform sei mit einem Rückgang der abrechenbaren Laborleistungen ab 1. Januar 2014 um ca. 70 bis 80 % zu rechnen gewesen. In der Folge der deshalb getroffenen Entscheidung, die Labortätigkeiten nur noch durch eine Arbeitnehmerin ausführen zu lassen, sei der Arbeitsplatz der Klägerin entfallen.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Das Bundesarbeitsgericht gab der Klägerin Recht. Die streitgegenständliche Kündigung ist nach Auffassung des BAG wegen Altersdiskriminierung unwirksam.

Es besteht zwar kein Schutz nach dem Kündigungsschutzgesetz:

Die streitgegenständliche Kündigung bedarf zwar nicht der sozialen Rechtfertigung nach § 1 Abs. 2, Abs. 3 KSchG, da der Geltungsbereich des Ersten Abschnitts des Kündigungsschutzgesetzes nach § 23 Abs. 1 KSchG unstreitig nicht eröffnet ist. Die Beklagte ist ein so genannter Kleinbetrieb.

Dennoch darf die Kündigung nicht gegen AGG verstoßen:

Eine ordentliche Kündigung, die einen Arbeitnehmer, auf den das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, aus einem der in § 1 AGG genannten Gründe diskriminiert, ist nach § 134 BGB iVm. § 7 Abs. 1, §§ 13 AGG unwirksam.

Inhalt des Benachteiligungsverbots des §7 AGG:

Nach § 7 Abs. 1 Halbs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt werden. Hierzu zählt auch das Lebensalter (BAG 21. Oktober 2014 – 9 AZR 956/12 – Rn. 13). Das Benachteiligungsverbot bezieht sich auf unmittelbare und mittelbare Benachteiligungen. Eine unmittelbare Benachteiligung liegt nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.

Beweisregelung des § 22 AGG:

§ 22 AGG trifft hinsichtlich des Ursachenzusammenhangs zwischen Nachteil und durch § 1 AGG verbotenem Anknüpfungsmerkmal eine Beweislastregelung.

Zunächst muss der Arbeitnehmer Indizien vorträgen, die diese Benachteiligung vermuten lassen. Auf ein schuldhaftes Handeln oder gar eine Benachteiligungsabsicht kommt es nicht an (BAG 21. Juni 2012 – 8 AZR 364/11 –).

Das ist der Klägerin gelungen. Denn die Klägerin wurde jedenfalls im Verhältnis zu anderer Kollegin durch die streitgegenständliche Kündigung weniger günstig behandelt, denn dieser wurde nicht gekündigt. Beide befanden sich aufgrund ihrer Tätigkeit im Labor der Beklagten in einer vergleichbaren Situation, denn sie verrichteten dort vergleichbare Tätigkeiten.

Das Kündigungsschreiben führt an, die Klägerin sei "inzwischen pensionsberechtigt". Es entspricht der naheliegenden Einschätzung, dass mit der angeführten "Pensionsberechtigung" die soziale Absicherung der Klägerin in den Vordergrund gestellt werden sollte, um die mit der Kündigung verbundenen Härten für die Klägerin zu relativieren. Dies spricht dafür, dass das Lebensalter bei der Kündigungsentscheidung berücksichtigt wurde. Wird ein Arbeitnehmer wegen der Möglichkeit des Bezugs einer Rente wegen Alters weniger günstig behandelt als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation, liegt eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Lebensalters iSd. § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG vor (EuGH 12. Oktober 2010 – C-499/08 – [Andersen] ).

Nachdem der Arbeitnehmer die o.g. Indizien vorträgt, muss der Arbeitgeber sie entkräften. Das ist der Beklagten jedoch nicht gelungen. Die Beklagte hat nicht bewiesen, dass entgegen dieser Vermutung kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat. Bei einer wegen des Alters vermuteten Benachteiligung ist die Darlegung und ggf. der Beweis von Tatsachen erforderlich, aus denen sich ergibt, dass es ausschließlich andere Gründe waren als das Alter, die zu der weniger günstigen Behandlung geführt haben, und dass in dem Motivbündel das Alter keine Rolle gespielt hat (BAG 23. August 2012 – 8 AZR 285/11 – Rn. 34). Zwar hat der Gesellschafter in der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht erklärt, der Klägerin wäre auch dann gekündigt worden, wenn sie erst 55 Jahre alt gewesen wäre. Damit wurde jedoch kein Vollbeweis bezüglich der behaupteten Irrelevanz des Alters der Klägerin bei der Kündigungsentscheidung geführt. Die Rentennähe der Klägerin kann die Kündigungsentscheidung bestärkt haben.

Evtl. war die Benachteiligung gerechtfertigt?

Nein, so das BAG.

Eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters ist nach § 10 Satz 1 AGG zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Gemäß § 10 Satz 2 AGG müssen die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sein. Eine unabhängig von Allgemeininteressen verfolgte Zielsetzung eines einzelnen Arbeitgebers kann aber keine Ungleichbehandlung rechtfertigen.

Die Beklagte hat zur Rechtfertigung der anzunehmenden Ungleichbehandlung der Klägerin nur angeführt, dass diese im Verhältnis zu den anderen Mitarbeiterinnen weniger qualifiziert und deren (zusätzliche) Qualifikationen für den Betrieb der Praxis erforderlich seien. Damit hat sie kein im Allgemeininteresse bestehendes Ziel benannt, sondern lediglich ihr eigenes Interesse an möglichst hoch qualifiziertem Personal in den Vordergrund gestellt.

Auswirkungen für die Praxis:

Das BAG folgt der Rechtsprechung des EuGH zum Thema Altersdiskriminierung.

"Wird ein Arbeitnehmer wegen der Möglichkeit des Bezugs einer Rente wegen Alters weniger günstig behandelt als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation, liegt eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Lebensalters“, EuGH, 12. Oktober 2010 – C-499/08 – [Andersen]. Gegenstand des Verfahrens beim EuGH waren Bestimmungen des dänischen Gesetzes, wonach Arbeitnehmern eine Entlassungsabfindung zur Erleichterung der Stellensuche durch den Arbeitgeber zu zahlen ist, wenn diese im selben Betrieb mindestens 12 Jahre ununterbrochen beschäftigt waren. Beschäftigten, die zum Zeitpunkt ihrer Entlassung eine Betriebsrente beziehen könnten, wird diese Abfindung jedoch nicht gezahlt, selbst wenn sie die Absicht haben, weiter zu arbeiten. Herr Andersen rügte einen Verstoß gegen die Richtlinie 2000/78/EG im Hinblick auf das dort niedergelegte Verbot der Diskriminierung wegen Alters und hat Recht bekommen.

In dem konkreten Fall des BAG war die Altersdiskriminierung aufgrund der Aussage im Kündigungsschreiben nicht von der Hand zu weisen. Die Abhilfe kann – allerdings für die zukünftigen Arbeitsverträge- durch die entsprechende Vereinbarung der Beschäftigungsende bei Erreichen des Rentenalters geschafft werden.

Denn nach EuGH-Urteil vom 12. Oktober 2010 – Rs. C-45/09 (Rosenbladt) stellt zwar eine Klausel, die ein automatisches Ende des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen des Rentenalters vorsieht,  eine unmittelbar auf dem Alter beruhende Ungleichbehandlung dar. Diese Ungleichbehandlung ist aber gerechtfertigt. Denn das europäische Recht steht einer Regelung nicht entgegen, die einen Ausgleich zwischen politischen, wirtschaftlichen, sozialen, demografischen und/oder haushaltsbezogenen Erwägungen bezweckt. Derartige Regelungen sind in den Rechtsordnungen der Mitgliedstaaten üblich und weit verbreitet. Sie schaffen einen Ausgleich zwischen den Interessen der Beschäftigten im Hinblick auf einen langfristig vorhersehbaren Eintritt in den Ruhestand und denen der Arbeitgeber im Hinblick auf eine gewisse Flexibilität in der Personalplanung.

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